RPO

Qu’est-ce que le RPO (Recruitment process outsourcing) ?

Le RPO est un terme anglais qui est l’abréviation de Recruitment process outsourcing qui signifie externalisation du processus de recrutement. Le RPO consiste à confier tout ou partie de ses recrutements à un prestataire de service qui gère l’intégralité des phases de recrutement du client depuis le sourcing jusqu’à l’intégration. Le RPO se distingue de l’externalisation du recrutement (un mandat de recrutement classique) par une externalisation de la fonction recrutement de l’entreprise et de tous les moyens afférents (moyens humains, système d’information recrutement…) auprès du prestataire. Le fournisseur retenu pour mettre en place et offrir la solution de RPO se substitue à l’entreprise pour réaliser ses recrutements. Cette externalisation des processus de recrutement peut être totale ou bien limité à une BU ou une typologie de postes. Le RPO est souvent mis en place par étapes successives auprès du prestataire pour une meilleure mise en œuvre et pérennité du projet. L’objectif recherché d’un projet de RPO est de réduire les coûts de recrutement, gagner en réactivité et qualité des recrutements réalisés.

D’où vient le RPO ?

Le RPO vient des pays anglo-saxons (Angleterre, Etats-Unis) dans lesquels l’outsourcing et l’externalisation des fonctions support dont le recrutement est davantage ancré dans les pratiques des entreprises. Alors qu’en 2011 plus de 70% des entreprises anglaises déclarent externaliser totalement (RPO) ou partiellement leur recrutement, seules 30% des entreprises françaises ont recours à des prestataires en recrutement. Le RPO a connu un fort développement à l’occasion de la multiplication des systèmes d’informations. En effet, ce changement majeur dans la gestion des recrutements a converti de nombreuses entreprises au RPO par soucis de modernisation de leurs outils et de leur processus de recrutement.

La solution du RPO est-elle fréquemment utilisée par les entreprises ?

Le RPO reste en France assez peu développé car il représente moins de 15% des prestations d’externalisation du recrutement. En revanche, le RPO connait une croissance régulière depuis le milieu des années 2000. En effet, en période de forte croissance 2005/2006, un grand nombre d’entreprises (grands groupes principalement) ont opté pour le RPO pour pallier au nombre de recrutements prévus sans augmenter trop fortement le nombre de collaborateurs salariés en interne. Avec la reprise, le déploiement de solutions de RPO a repris dans une moindre mesure et surtout dans les secteurs pour lesquels les besoins en recrutement sont importants (hors informatique).

En quoi consiste concrètement le RPO ?

Le RPO permet d’externaliser totalement la fonction recrutement d’une entreprise, c’est-à-dire de se séparer des moyens humains (chargé de recrutement, assistante recrutement…) et des outils en interne (logiciel de recrutement et de traitement des candidatures). Pour cela, le RPO intègre 5 phases : l’analyse (de la situation actuelle chez le client : outils, besoins…), la stratégie (la politique de recrutement envisagée pour quels résultats), la mise en œuvre (conception/déploiement du SI, mise à disposition sur site ou hors site de collaborateurs) et la mesure des résultats (atteintes des objectifs de recrutement de la solution de RPO, actions correctives, coût…).

Concrètement, le prestataire de services gère l’outil de recrutement du client et met à la disposition de l’entreprise les compétences permettant de réaliser les recrutements.

Quels sont les avantages du RPO ?

La mise en place d’une solution de RPO a de nombreux avantages pour le client. Le RPO permet une flexibilité importante sur la fonction recrutement qui est très sujette à variation. En effet, pendant la crise, les entreprises ayant recours au RPO n’ont pas eu à licencier dans leur équipe interne de recrutement et ont mieux amorti la chute des recrutements et leur vive reprise par al suite. Le RPO permet aussi une réduction des coûts et une meilleure visibilité de ceux-ci. Dans le cadre d‘un RPO, il n’y a pas de frais cachés et les entreprises économisent du temps et des l’argent (un seul prestataire et non des dizaines voire des centaines ce qui est chronophage, des honoraires par poste négociés et fixes…). Le RPO permet de garantir l’atteinte des objectifs par le prestataire car celui-ci s’y engage à la contractualisation. Lors de recrutements internes et externalisés auprès de multiples prestataires le suivi et la mesure des résultats est plus complexe. Le RPO optimise les processus de recrutement de l’entreprise. Certains grandes entreprises ont des difficultés à faire adopter par toutes les BU et tous les services les mêmes référentiels et mode de fonctionnement. Enfin, le RPO permet à l’entreprise d’unifier et d’appliquer un processus de recrutement très strict garanti au départ par la prestation de RPO.

A partir de quel volume de recrutement mettre une solution de RPO ?

Une solution de RPO est viable à partir de plusieurs centaines de postes à pourvoir chaque année. Les entreprises ayant des besoins en recrutement moins importants optent généralement pour des solutions mixtes de recrutement interne et externe via différents cabinets de recrutement. C’est avec un volume de recrutement important et des postes relativement similaires que les prestataires de RPO peuvent faire des économies d’échelle et donc proposer des honoraires intéressants. Par exemple, la société Search Place propose des solutions de RPO à partir de 100 postes à pourvoir au minimum par an.

Tous les types de recrutement peuvent-être réalisés par un RPO ?

Le RPO est par définition une solution globale qui peut donc intégrer tous les types de prestations. Généralement, elle permet de proposer des solutions de recrutement par annonce, du recrutement par approche directe (chasse de têtes), du recrutement mixte (annonces, réseaux sociaux, base de données…) pour des postes en CDI ou CDD. Le RPO est néanmoins plus répandu pour les entreprises qui ont des recrutements à volume peu complexe (donc ne nécessitant pas de chasse) : profils commerciaux, techniciens, comptabilité, télémarketing, support…

Gestion de campagne de recrutement vs RPO

Le RPO et la gestion externalisée d’une campagne de recrutement se ressemblent mais obéissent à une logique complètement différente. En confiant une campagne de recrutement, le prestataire s’engage dans un délai relativement cours (3 mois, 6 mois), sur un type de profils généralement ou pour une BU. Le client conserve ses équipes en interne et ses activités de recrutement parallèle; La campagne de recrutement externalisée permet de pallier ponctuellement un volume de recrutement plus important par la prestation. En revanche, le RPO est plus complet, avec un engagement plus long sur la durée (minimum une année, souvent au moins deux), appliqué à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise (sauf exception) avec une logique de réduction des coûts et d’optimisation des processus de recrutement. Le RPO est le fruit d’une décision d’entreprise, impulsée par les RH qui se substitue à toutes les autres formes de recrutement possibles (interne et externe).

Pourquoi la solution RPO de la société Search Place est-elle efficace ?

La solution RPO de la société Search Place s’appuie sur le savoir faire de l’entreprise qui est spécialisée dans le courtage en recrutement. Search Place consulte le marché, compare les offres des cabinets de recrutement pour trouver les meilleures offres de recrutement pour ses clients. La solution de RPO reprend cette prestation et permet aux clients de n’avoir qu’un interlocuteur externe alors que des dizaines de cabinets de recrutement recherchent et sélectionnent des candidats pour le client final. Search Place est le chef d’orchestre de la solution RPO, le maître d’œuvre des recrutements qui sont répartis entre les différents cabinets. Dans le cadre de ce service, le client bénéficie de tous les avantages classiques du RPO ainsi que d’une multitude de cabinets qui travaillent pour lui pour une meilleure efficacité mais sans les inconvénients.

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