RECRUTEMENT

Qu’est ce qu’un recrutement ?

Le recrutement est une intervention permettant d’embaucher un candidat pour un poste vacant. Le recrutement est un processus mené par l’entreprise ou un prestataire en recrutement qui définit le besoin en recrutement, recherche les candidats, sélectionne les plus adaptés puis embauche un candidat pour le poste.

Pouvez-vous nous indiquer les étapes d’un recrutement ?

En tant que processus, un recrutement comprend plusieurs étapes :

Tout d’abord l’autorisation du lancement du recrutement. Pour être lancé, un recrutement doit être validé par la direction (pme) ou le service RH (qui a son budget propre dans les grandes entreprises).

Ensuite, la direction détermine un budget à consacrer au recrutement prévu sur la base des informations données par l’opérationnel ou le service recrutement. Plus le budget recrutement est important, plus une externalisation du recrutement pourra être envisagée. Moins le recrutement est urgent et stratégique plus il est internalisé (recrutement fait par la société elle même). En revanche si le recrutement est complexe et que la vacance du poste affecte l’entreprise, le recrutement sera le plus souvent externalisé.

Ensuite, pour que le lancement du recrutement soit réussi, il faut que la définition de poste soit clairement défini au préalable : contexte du recrutement, missions du candidat recrute, compétences et savoir être attendus des candidats, salaire proposé… Si tous ces éléments ne sont pas établis avant le lancement du recrutement par le futur hiérarchique ou un opérationnel, le recrutement peut échouer.

Il y a ensuite la phase de recherches de candidatures. Celles ci se font par tout moyen : recherche de cv sur un site de recrutement (job board), cooptation, approche directe par un cabinet de recrutement, diffusion d’offres de recrutement, consultation de la cv thèque de l’entreprise et des candidatures spontanées…

Ensuite, lors de la sélection, les meilleurs cv sont isolés, puis les candidats sont appelés pour être interviewés. Les plus adaptés sont convoqués en entretien physique de recrutement par le RH, le recruteur, la direction ou l’opérationnel (le futur hiérarchique souvent). Si le recrutement est externalisé c’est le cabinet de recrutement qui recherche et sélectionne les candidats selon  les mêmes méthodes.

Enfin, une proposition d’embauche ou un contrat est transmis au candidat juge le plus compétent pour le poste. Quand le candidat signe son contrat (souvent après négociation des conditions) on considère que le recrutement est finalisé.

A quelle occasion procède-t-on à un recrutement ?

Il est procédé à un recrutement lorsqu’un poste nécessaire à l’entreprise est vacant après une démission, ou un licenciement par exemple mais également une création de poste.

Un recrutement peut être mené par l’entreprise elle même (la plupart du temps) ou par un prestataire en recrutement (agence emploi, cabinet de recrutement…). On parle ainsi de recrutement en interne ou de recrutement en externe ou recrutement externalisé. Le choix de l’entreprise d’externaliser un recrutement dépend du délai imparti pour recruter, du budget alloué pour le recrutement ou du profil recherché.

Combien de recrutements sont réalisés chaque année en France ?

Le nombre de recrutements réalisés chaque année est très difficile à estimer dans son ensemble. On dispose des chiffres sur la création d’emploi, sur le nombre de recrutement cadres via l’Apec, des missions de recrutement réalisées par les cabinets de recrutement membres de Syntec… mais pas du nombre global de recrutement. Le recrutement de cadres varie de 150000 à 300000 chaque année selon les périodes de crise et de croissance.

Le recrutement via les cabinets de recrutement membres de Syntec est d’environ 30000 les années de croissance.

Le recrutement de profils non cadre est plus difficilement chiffrable car souvent réalisé en interne par le service recrutement et difficile a distinguer de l’intérim.

Quels sont les différents modes de recrutement ?

Le recrutement peut s’effectuer via différentes méthodes :

Si le recrutement est peu complexe, il peut s’effectuer par annonce sur internet (plus économique) mais également dans la presse spécialisée ou généraliste. Ce mode de recrutement est très réactif (premières candidatures en quelques heures) et permet un bon taux de candidatures (pour garantir un recrutement de qualité).

Le recrutement peut aussi s’effectuer via une recherche sur cv thèque (interne ou de site de recrutement) qui permet de solliciter de bons profils qui ne postuleraient pas forcement à une offre de recrutement.

Le recrutement s’effectue désormais souvent par réseaux (classiques ou sociaux) : un candidat qui en recommande un autre, un recrutement via les réseaux sociaux comme linked in ou viadeo…

Les cabinets de recrutement pratiquent également le recrutement par approche directe (chasse de têtes) qui consiste à identifier de bons candidats potentiels, leur proposer l’offre puis les sélectionner. Cela permet de réussir des recrutements de profils rares ou spécialisés et ayant de fortes responsabilités qui ne répondent pas aux annonces d’emploi.

Que choisir entre recrutement interne et recrutement externe ?

Lorsqu’une entreprise recrute en interne, elle va rechercher le candidat dans ses propres effectifs. Ce type de recrutement est fréquent et quasi automatique dans les grandes entreprises, qui privilégient la mobilité de leurs salariés avant d’ouvrir à l’extérieur le recrutement. En revanche dans les TPE et PME, ce type de recrutement est moins fréquent. Recruter en interne pour un poste vacant ou nouvellement créée permet de ne pas automatiquement augmenter les effectifs, de permettre aux salariés d’évoluer dans leur propre entreprise et de permettre une meilleure prise de fonctions. La plupart des entreprises privilégie d’abord le recrutement en interne même si il est fréquent que celui n’aboutisse pas et que le poste soit finalement ouvert à l’externe.

Le recrutement externe consiste à recruter un candidat qui n’est pas salarié de l’entreprise. Il apporte un savoir faire différent, des méthodes particulières qui permettront à l’entreprise de s’enrichir.

Quels sont les principaux outils de recrutement ?

Pour mener à bien un recrutement, un recruteur a différents outils de recrutement :

Pour suivre la mission de recrutement il dispose le plus souvent d’un logiciel de gestion de candidatures ou de recrutement. Cela permet de tracer les informations et de les partager lors de chaque phase comme la recherche, la sélection, l’embauche.

Pour la recherche de candidats, le recruteur en entreprise ou cabinet de recrutement à sa propre cv thèque interne enrichie par des précédents recrutements et des candidatures spontanées. Comme outil de recrutement l’accès à des cv thèques de site d’emploi et de recrutement est devenu indispensable pour les cabinets de recrutement et les entreprises.

Comment adapter le recrutement au type de candidat recherché ?

On ne recherche pas et ne sélectionne pas de la même manière tous les candidats. En effet, la recherche d’un candidat employé ou technicien se fera la plupart du temps par annonce. Cette population est généralement présente sur internet et sur les sites de recrutement en particulier. Avec son coût modeste, elle est adaptée à des profils non cadres, souvent moins stratégiques que des cadres. En revanche, pour des profils plus diplômés de cadres expérimentés ou séniors, la recherche par approche directe pourra être plus pertinente. Certains candidats expérimentés et spécialisés ne répondent pas aux annonces quand ils sont en poste et la chasse de têtes peut être adaptée pour le recrutement.

Il y a également des différences notoires dans la sélection. Le recrutement d’un cadre sera étayé la plupart du temps par des tests en complément de l’entretien de recrutement, ce qui n’est pas fréquent pour les profils non cadre.

Quelle est la différence entre le recrutement, l’intérim et le placement ?

La différence entre l’intérim, le placement et le recrutement est parfois tenue. L’intérim se distingue du recrutement par la nature du contrat que signe le candidat, qui est temporaire pour l’intérim. On peut différencier le recrutement et le placement par le travail de recherche réalisé. En effet lorsqu’un prestataire de recrutement place un candidat c’est qu’il est déjà en contact avec le candidat et que celui ci correspond au besoin de recrutement de l’entreprise. Lors d’un recrutement, une recherche spécifique est réalisée pour trouver le meilleur candidat. Néanmoins, la différence entre recrutement et placement peut être moins évidente lorsqu’un cabinet a par exemple réalisé une veille ou des recrutements similaires pour un client. En effet, dans ce cas il pourra avoir des profils disponibles sans recherches qui seront considérés comme des recrutements.

A quel plan de carrière peut-on s’attendre en travaillant dans le recrutement ?

Travailler dans le domaine du recrutement est enrichissant et varié du fait des nombreux échanges téléphoniques et des entretiens de recrutement avec les candidats. Les métiers du recrutement nécessitent de l’ouverture d’esprit, un bon relationnel, un sens de l’organisation et une certaine curiosité professionnelle. Une bonne capacité d’adaptation permettra d’appréhender des recrutements dans différents secteurs et métiers.

Un jeune diplôme peut s’orienter vers la prestation de recrutement (cabinet, agence emploi…) Ou un service RH / recrutement d’une entreprise.

En cabinet de recrutement, un jeune diplôme accédera à une fonction de charge de recherches ou assistant recrutement avec une perspective de devenir consultant recrutement sous 2 a 5 ans selon les prestations du cabinet.

En entreprise, la fonction recrutement est une bonne porte d’entrée dans la fonction RH. En premier poste de chargé de recrutement, le recruteur pourra évoluer vers un poste de responsable recrutement ou une fonction de généraliste RH.

Quelles sont les conditions à négocier lors d’un recrutement externe ?

Les conditions d’un recrutement externe varient selon les cabinets de recrutement et selon les attentes du client. Les trois principales conditions sont le délai, les honoraires et la garantie de recrutement.

Concernant le délai de recrutement, les cabinets s’engagent souvent sur un délai de présentation de candidats car il le maitrise. Le délai total d’un recrutement leur échappe car il dépend de la disponibilité de tous les interlocuteurs clients. Il faut compter 2 à 4 semaines pour une présentation de candidats dans le cadre d’un recrutement classique. Le délai peut être de 2 à 6 mois si la recherche est complexe (profil médical, international…).

En ce qui concerne le coût d’un recrutement, les honoraires varient de 3000 euros à plusieurs dizaines de milliers d’euros selon les postes et les volumes de recrutement. Dans le marché du recrutement très concurrentiel, la négociation des honoraires est toujours possible entre 10 et 20 pourcent.

Concernant la garantie (engagement du cabinet de représenter des candidats si celui recruté quitte le poste dans un certain délai), elle n’est pas systématique mais fortement appréciée des clients. Pour les prestations de recrutement par approche directe, elle est systématiquement prévue, de 3 mois minimum à 1 an pour les postes top management. Pour les prestations de recrutement classiques, elle varie de 1 à 3 mois et peut être prise en option. Enfin, certains cabinets de recrutement garantissent la période d’essai du candidat et non pas un délai après l’embauche. A noter que certains cabinets de recrutement limitent la garantie de recrutement à une interruption du contrat par le client et pas au départ du candidat.

Il y a également toutes les autres conditions d’un recrutement externe qui méritent d’être lues et négociées avant tout engagement car elles souvent défavorables au client. On peut citer des frais d’annulation de la recherche facturés jusqu’a 50 pourcent du coût global du recrutement, la facturation de frais de mission supplémentaires (déplacement du consultant…), l’embauche d’un candidat supplémentaire lors du recrutement facture généralement entre 50 et 100 pourcent du coût du recrutement, le changement substantiel du profil de poste qui peut entrainer le solde du 1er recrutement et facturation d’un second…

La préparation en amont d’un recrutement et sa gestion en aval sont-ils importants ?

Trouver le bon candidat pour un poste vacant est important mais pour cela, le recrutement doit avoir été préparé en amont. Aussi, quelque soit la qualité du candidat recruté celui-ci doit être accompagné lors de son intégration.

La préparation du recrutement est importante car elle permettra d’avoir plus de chances d’aboutir. Ainsi, il convient de noter une présentation attractive de l’entreprise, de finaliser une fiche de poste reprenant le contexte de recrutement, les principales tâches et celles plus accessoires et le profil recherché. La formalisation de ces éléments permettra au recruteur d’avoir davantage de crédibilité vis-à-vis du candidat et au candidat d’avoir les données nécessaires pour accepter ou refuser l’offre.

L’accompagnement du candidat après son recrutement est également essentiel. Un candidat doit être convenablement accueilli à son intégration, orienté pendant les premières semaines ou premiers mois de sa prise de fonction et suivi ensuite. Une phase d’intégration réussie de la part de l’entreprise permet une collaboration durable.

Articles Similaires:

4 réflexions au sujet de « RECRUTEMENT »

  1. S’il est vrai que le recrutement via des professionnels des RH est souvent onéreux, je pense qu’on peut commencer à compter sur les réseaux sociaux (http://www.viadeo.com, http://www.skillavenue.com, etc …) qui permettent de cibler rapidement des profils intéressants. Par ailleurs SkillAvenue est entièrement gratuit pour les candidats et pour les recruteurs, cela peut permettre de réduire nettement les couts d’un recrutement.

  2. Bonjour,

    Je voulais vous faire part de mon intérêt pour votre site et vous présenter TOCoSk (Test Of COmputer SKills), solution innovante d’évaluation des compétences des personnes en Word, Excel, et PowerPoint. Nous pourrions envisager une collaboration par une communication réciproque, par la publication d’articles spécialisés (cloud computing, services Saas, etc) ou autres.
    Quelques détails supplémentaires sur les innovations de TOCoSk : Grâce aux technologies de cloud computing, TOCoSk met à disposition du candidat un ordinateur virtuel, auquel il accède via son navigateur. TOCoSk est le seul test qui se déroule dans les véritables logiciels Excel, Word, et PowerPoint. Le cloud computing permet également d’optimiser les montées en charges : les serveurs s’adaptent automatiquement au volume de personnes en train de passer un test. Accessible depuis n’importe quel ordinateur relié à internet, TOCoSk convient ainsi aux équipes itinérantes.
    TOCoSk a été créé par Thibault Lanternier (31 ans et Stephanie Lanternier (25 ans) en janvier 2010. Après plusieurs expériences en conseil et finance, ils se sont retrouvés dans un projet entrepreneurial commun pour donner un sens opérationnel et concret à notre vie professionnelle, autour de la conviction que la maîtrise des logiciels bureautiques est fondamentale en entreprise.
    Soutenue par Oséo et Microsoft. TOCoSk est déjà utilisé par des PME comme par des grands groupes de recrutement (Randstad) ou de formation (Demos).

    Vous pouvez essayer gratuitement une session de démonstration ici (elle contient 6 questions et dure 5 minutes).

    Je me tiens à votre disposition pour toute information complémentaire.

    Maximilien

  3. j’ai bien apprécié votre article sur le recrutement. Cet article donne une vue globale et synthétique sur ce processus pour un débutant.

    Bravo bon courage

    Amicalement

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

*

Vous pouvez utiliser ces balises et attributs HTML : <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>